年會活動策劃：劉亞鵬：公司留人靠一個“予”字
2016-01-16 18:24:43
《國際公關》：經過十多年的發展，關鍵點傳媒已成為中國本土最優秀的公關公司之一，這與公司有一支優秀的人才隊伍密不可分，作為執行總裁，您最看重哪方面的公關人才?
劉亞鵬：公關公司人員眾多，每個崗位都是不可或缺的，這里我只能從專業度方面來講，千軍易得，一將難求，一個公關公司最核心的有以下幾方面人才：
第一是核心的客戶人員，公關公司對這方面人才具有專業度的需求，對他的人情世故、社會經驗、決斷力、表現力、統領力都有很高的要求;第二是策略人員，尤其是尖端的策劃人員，策劃的最高水平是理性和感性的結合，他既能非常敏銳地看到數據，看到數據背后社會層面、市場層面、消費者層面以及競爭對手層面的東西，同時又能在取得理性分析結果的情況下，進行感性的創意和包裝，這個創意跟我們所說的創意部的平面創意不一樣，他的創意是營銷觀念上的創意，是可能涉及產品競爭方面的創意，這是公司的核心競爭力;第三是優秀的媒介人員，他們能夠時刻站在媒介資源的尖端，能夠與媒體形成良好的互動;另外還有一些專業性較強的，比如設計、創意、活動人員，需要有很到位的活動掌控、現場調度的能力。總的來說，最難找的角色，我們最需求的角色，是剛才說的這幾個層面的人才。
《國際公關》：如何將優秀的公關人才吸引進來，關鍵點傳媒有哪些成熟的機制?
劉亞鵬：我相信，所有的公關公司都非常渴望高端人才的引進，好的機制是一方面，但觀念更重要。我先說說我們用人的一些觀念。行業里有一種言論，政策或者機制要隨著公司、團隊的變化而不斷調整，對此我是不支持的，我希望這種調整是謹慎的，而且要得到公司中高管以上集體的認可才能變動。關鍵點傳媒正在經歷一個快速增長期，在用人方面要有一定的特色和風格，而且要有一定的延續性。
要吸引人才，公司對外的形象傳播固然重要，但人家進來之后發現不是那么回事，終究還是要走。我覺得首先是公司的發展態勢，作為企業的負責人，你要知道員工來你的公司想要獲得什么東西，年輕的員工想要發展，想要學習，想要歷練，資深的行業精英想要尋求一個能與之長期共同奮斗的陣地，如果公司不能滿足員工的這兩個需求，不能讓對方看到這種發展態勢，無論如何留不住人。其次是快樂的工作氛圍，我們都說，最好的職業就是把興趣和工作相結合，如何能讓員工感受到快樂，保持愉悅的工作狀態，主要體現在企業文化上，團隊的凝聚力、對員工的包容等方面，公司要不斷為員工傳遞一些正能量。還有就是公司業務的發展和員工個人的進步。這三個問題要解決好，公司的基礎形成機制，團隊的朝氣、凝聚力和戰斗力就都有了。
《國際公關》：正如您剛才所說，年輕的員工想不斷提升自己，資深精英則想尋求一個可以長期奮斗的事業，關鍵點傳媒主要通過哪些措施來滿足員工這兩個層面的需求?
劉亞鵬：第一是大浪淘沙，公司有一套公正、公平的績效考核辦法，讓真正有能力的人迅速顯露出來。第二是梯隊式的培養計劃，我們爭取每年形成5～10人的優秀員工核心接力梯隊，進行重點培養。經過幾年的發展，我們覺得這個培養計劃非常好。第三是民主集中制，公司不論在分配還是晉升上，不搞一刀切，只要你有能力，就可以從一個項目經理直接跨兩級提到總監。第四是反復強調公司的文化和理念，讓員工知道，公司特別希望形成一支穩定的團隊，給大家制造良好的內部事業階梯。
《國際公關》：您曾說過，關鍵點不做平庸的公關，不平庸的背后是一個優質、高效能的團隊，您認為團隊的高效能取決于什么因素?
劉亞鵬：在中國，如果沒有社會和政府的支持和認可，永遠做不了大公關，我覺得做公關應該有這樣的思路：我搭臺讓別人來唱戲。關鍵點在這條路上走得非常好，社會和政府的認可度很高。這是我們所說的不平庸的公關。
優質高效的團隊首先取決于積極性。每一個進入我們團隊的員工，我們都視作精英，相信他們都能拿出好的東西。關鍵點不是一個隨便“出手”的單位，我們對團隊是有一定保護的，就拿比標這件事情來講，有的公司看到標就往上沖，往往導致命中率很低，而我們是有選擇性的，把所有資源和精力集中到一個標上，做好、做深、做透客戶的東西，最后進行反復的驗證和修改，它的精品率就會很高。好的成績會讓人產生成就感和滿足感，從而不斷刺激團隊的積極性。
