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年初歲尾，說到公關圈那些事，總也少不了跳槽這出戲。水漲船高，身價倍增，這讓很多人在開年之際便討得了好彩頭，自以為事業坦途從此鋪就。然而，你有想過么，天塹會變通途，通途也自然可能會變成天塹。
森博公關副總裁李天已經在公關圈里摸爬滾打了近15年，從客戶執行開始做起的他，一路走來，看到了太多與跳槽雷區有關的故事，最近，他與記者講述了有關跳槽那些事兒，而混跡于公關圈的你，是否不幸誤踏了雷區?
現象一：躲貓貓
“你別走了，我給你工資上漲30%。”這句來自于老板的話可能很多人都不會陌生。李天說道，在薪酬上躲貓貓是公關圈并不鮮見的一個現象。對于絕大部分公關公司，人力和房租成本在其成本結構中占去了大半江山，導致很多公司在開源無門的情況下，首先便想到通過壓縮人力成本來節流，而結果就是很多能力不錯的人卻無法得到一個與之匹配的薪酬待遇，只能通過聲稱離職的方式換取合理回報。
“這種薪酬上的躲貓貓會嚴重挫傷員工的積極性，一旦員工覺醒，即使公司給其漲了工資，仍然會覺得此前備受冷落，這種不平衡心理會長久存留在其心理。”李天說道，另一方面，因為與離職的員工已動了跳槽之心，即使被加薪挽留下來，很多上司也會對其加以防范，避免將核心資源及工作交付該人，如此一來，結果又是兩方不歡而散。
有花堪折直須折，莫待無花空折枝。與其這般大費周章，倒不如在員工在職時便給與其合理的薪酬待遇。李天告訴記者，在森博，員工的薪酬一定會高于行業的平均標準，以充分調動員工的積極性。
現象二：高處摔下來更疼
A君是令李天最為惋惜的一個同儕，這個曾經的年度最佳新人就是公關圈跳槽雷區的中招者。
從業于業內top5公司的A君，少年得志，剛進入公關圈便做得風生水起，也因為此，很多公關公司向他拋出了橄欖枝。在進入公關圈的第二年，他兩次跳槽，職位從AE做到了AM，薪酬也翻了近兩番。正應了那句“福兮禍之所倚”,在他的第三個東家處，問題隨之而來。因為缺少系統化的培訓和經驗儲備，策略不精準，執行不到位，小差錯頻頻等屢次造訪A君。結果自然不難想象，在以客戶滿意度為評價標尺的公關行業，A君在第三個東家處服務不到半年，便被迫離職。而在接下來的求職路上，已經習慣了月入上萬的他很難接受幾千元的杯水車薪，而因為公關圈本來又不算大，他的前幾次經歷讓他在進行背景調查時很難應聘到好職位。
美國學者勞倫斯•彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出了彼得原理：在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。
李天指出，彼得原理其實在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，而被捧得過高的員工跌下來時也會摔得最重。
“公司現在招聘時，我會通過多次面試考察應聘者跟職位的匹配度，跟同行相比，我們愿意支付更高的薪酬，但前提時，這個人與職位相匹配，這才是對他員工最負責的態度。”李天說，他期盼著這個圈子中的A君能夠少一些，再少一些。近者悅，遠者來，《論語》中孔子的布道理念，成為今天李天在招人、用人時最常想到的一句話。
“現在的年輕人，比我們這代人多了更多的闖勁兒和創新力，但很多缺失的是十年打口井的韌勁。“李天建議時下公關圈中的年輕人，當你對另一家公司的高職躍躍欲試、對高薪摩拳擦掌時，(文章來自活動策劃公司、上海公關公司)，不妨先暫時抑制下頭腦中的巴多胺，理性地考量跳槽的現實性和可能性。
還記得《龜兔賽跑》的故事么?它早已經提醒過我們，有時候，做個烏龜也不賴!
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